彭剑锋:什么是奋斗者?

华为考察30

人是企业价值创造的源泉,是企业成长的伟大力量。毫无疑问,企业的持续经营要“以人为本”,管理要尊重人性、符合人性。但华为等诸多成功企业的最优实践又告诫我们:企业不能简单地“以人为本”,不能无原则地员工至上,不能盲目地以人为本,不能非理性地推行民粹主义

人性有善恶两面,企业必须以严格的制度、严明的纪律抑恶才能扬善,才能激活正能量,否则“恶”四处乱窜,“善”就难以有生存空间。人有好坏之分,如果不能依法惩治坏人,好人就吃亏,坏人就得志,好人最后也不得不变坏。企业有能者和庸者之别,如果不能让能者上,庸者下,庸者就会占据组织的重要岗位,企业对内就没有价值创造力,对外就没有竞争力。

组织中既有勤奋者,奋斗者,贡献者,也有偷懒者,搭便车者,占着位子不作为、乱作为、假作为、不创造价值者。如果简单地“以人为本”,无原则地人性至上,对勤奋者、奋斗者、贡献者不激励、不回报;对懒人、不作为、胡乱作为、不能作为、假作为的人不惩罚、不淘汰,有可能导致好人吃亏,坏人得志,使企业成为懒人、庸人的乐土,最终导致组织惰怠,失去持续生存和发展的能力。

因此,企业对内要激活价值创造,对外要保持持续竞争力;必须要以奋斗者为本,以价值创造者为尊;要创造以奋斗者为本的人才机制和文化士壤,让懒人、庸人、不创造价值的人痛苦并被淘汰出局,让奋斗者和价值创造者快乐并脱颖而出

奋斗精神是企业持续发展之魂,忠诚的奋斗者才是企业的最大财富,每一位奋斗者才是企业最值得尊敬的人,才是打造“百年老店”的同舟共济者,才是实现企业宏伟愿景的真英雄。

哪么谁是奋斗者?奋斗者的标准是什么?我认为组织中的每一个人都可以成为奋斗者,每一个平凡的人都可能是奋斗者。奋斗者至少有以下5个方面的特征:

1、有使命感,有持续艰苦奋斗的精神。奋斗者一定有信念、有追求,一定是使命驱动者、公司核心价值观的践行者。信念产生激情的力量——人在为信念和使命工作时,奋不顾身,不畏艰难,愿意持续奋斗;人在为信念和使命工作时,耐得住寂寞,兢兢业业,能把每一件简单的事做好,把每一件平凡的事做好,成就不简单、不平凡的事业。使命驱动者一定是自我驱动、自我负责、自我管理,自身就是一台发动机,而不是被动工作。

2、共享价值观,团队合作,群体奋斗。奋斗者决不是单打独斗者,而是善于团队合作、乐于集体奋斗的人,基于共享的价值观,既发挥个人优势,敢于担责,又善于融入组织与团队,协同合作,遵守组织规则,不立山头,不搞个人主义,不拉帮结派。

3、讲奉献,多付出,提出挑战性绩效目标,终生奋斗。奋斗者对于回报不是应得心态,而是先讲奉献、多付出。奋斗者不是先想:组织给予了我什么?而是先问:我为组织贡献了什幺?奋斗者不是小富即安、未富先贵,而是能不断提出挑战性的目标。奋斗者不是奋斗一阵子,而是奋斗一辈子。

4、有意愿、有能力、有业绩、有贡献、持续价值创造者。奋斗者不是懒人,而是有强烈的工作意愿,想干事者;奋斗者不是庸人,而是在不同的岗位上有能力担当职责,能干事者;奋斗者不是占着位子不作为的人,而是有业绩,干了活并能出活的人;奋斗者不是靠老本吃饭,而是能跳出历史贡献舒适区,持续成为价值创造者。

5、不断接受挑战,勇于自我批判,实现自我超越者。奋斗者不是安于现状、迷恋舒适区生活者,而是愿意接受挑战、勇于自我批判、高标准要求自己、不断实现自我超越者。奋斗者敢于面对问题与不足,听得了批评、受得了委屈、扛得了压力、放得下面子、经得住表扬。

 

企业构建以奋斗者为本的人才机制,就是要致力于搭建奋斗者激情人生与成功人生的大舞台,创造奋斗者成长和事业成功的沃土与乐园,激励奋斗者不断开发潜能,持续创造高绩效,使奋斗者受到真正的尊重,使奋斗者人才脱颖而出。以奋斗者为本的人才机制,主要包括以下5个方面:

 1、奋斗者文化牵引机制。牵引机制的关键在于:(1)向员工清晰地表达组织的愿景与共同的奋斗目标;(2)弘扬奋斗者精神,形成奋斗者文化正能量场与文化迫力;(3)构建奋斗者文化价值观传递系统与奋斗者文化落地系统。

2、奋斗者激励与动力机制。(1)坚持以奋斗者为本的分配导向,构建奋斗者全面回报系统,通过工资、奖金、股权、荣誉、机会、职权、晋升、成长等多元的激励要素及全面的薪酬体系去激发奋斗者的潜能,驱动奋斗者不断挑战新目标,不断突破资源与能力局限创造高绩效。(2)引入并创新合伙机制,与奋斗者共识、共担、共创、共享,真正与企业形成利益共同体与事业命运共同体,让奋斗者有归属感、幸福感、成就感,从“要我干”到“我要干,我们一起干”。(3)优先从成功团队中选拔奋斗者;优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔奋斗者;优先从影响公司长远发展的关键事件中考察、选拔奋斗者;优先选拔那些具有自我批判精神的、培养出接班人的奋斗者。让员工明确奋斗的标准和方向,为奋斗者开辟有效的奋斗途径。(4)机会和资源向奋斗者倾斜和压强,让奋斗者得到更多资源与机会,更具量级的舞台;让奋斗者承担更大的责任,实现更高的成就,创造更大的价值,最大限度地激发组织活力。

3、奋斗者评价约束机制。(1)建立以奋斗者为导向的评价选拔机制,识别和区分真正的奋斗者,给奋斗者客观、公正的价值评价,促进奋斗者的脱颖而出,让奋斗者不断涌现。(2)制定奋斗者行为规范与“军规”,划定奋斗行为红线。

4、奋斗者竞争淘汰机制。(1)引入竞争和淘汰机制,使奋斗者脱颖而出,使懒人、庸人、占着位子不作为、不创造价值的人出局。真正使“能者上,庸者下”!(2)建立奋斗者退出机制,探索多种退出途径,做到无情淘汰、有情退出。

5、奋斗者自我批判、团队学习与人才发展机制。(1)通过自我批判使奋斗者摆脱经验主义式的路径依赖,走出成功陷阱。通过自我批判,使奋斗者正确认识自我,不断完善自我。(2)团队行动学习,群策群力,使奋斗者在团队中学习,在群策群力中共同研讨,协同合作解决问题。(3)将人才发展纳入组织绩效评价之中,使自我批判成为奋斗者的习惯、组织变革管理的常态。(4)为奋斗者开辟多种职业发展通道,使各有所长的奋斗者能够极尽所能,发挥优势。

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