任正非与CEC就非物质激励工作优化的座谈纪要

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一、整个激励的结构性管理由HRC管理,非物质激励有两类

1、一种是机会,由人力资源体系、各级行政管理团队负责;

2、另一种是思想教育(包括发现好人、选拔优秀,表彰大多数,加强自我教育,惩教落后),这个由道德遵从体系负责。

二、关于荣誉激励

1、扩大对优秀员工表彰的激励面,公司要鼓舞正气上升,让英雄倍出。

国家可以“六亿神州尽舜尧”,“遍地英雄下夕烟”,我们为什么不可以英雄倍出。作出优秀贡献的员工,发个金牌,人人都可争当英雄。有人的地方就有英雄。我认为公司每年30~40%表彰覆盖面应该是可以接受的,比如,公司或部门金牌奖5~10%由行政管理团队管理,公示接受员工评议;道德遵从委员会组织民主评选的“明日之星”20%……,或多一点。这么高的覆盖率,大家都有可能被评选上,才会去积极争取。公司在非物质激励的机会管理上,也会增加机会激励。

我们最重要是把千军万马调动起来积极上战场,充分发挥员工的潜能,推动一种新的井喷。公司这几年的盈利都很好,表彰要舍得花钱,别抠门。要使奖励形式多样化,奖牌要高级,让人一辈子得到鼓舞。各部门需举行正式的颁奖仪式,对明日之星获得者颁奖表彰。获奖信息记入员工荣誉档案。

2、道德遵从委员会组织民主选举“明日之星”,按公司总人数20%左右的比例评选。

公司已经授权道德遵从委员会组织民主选举出20%的英雄,你们定出一个评选规则来。我们先把这20%的人表彰了,心声社区和华为人报进行报道,相信两三年后我们这支队伍一定会嗷嗷叫。

第一,评选形式:可以民主推荐,民主选举。每年由道德遵从委员会启动评选,各级道德遵从办公室(OEC)与行政管理团队,很好的协商合作。各OEC组织部门员工全员投票,一人一票,评选产生明日之星。评选结果由本部门OEC在部门内公示。对结果有异议的,反馈给OEC。

群众的眼睛是雪亮的,群众说选谁就选谁。让选出来的人去挤压没被选上的人,这样就能调整改进风气。群众也可能选出一些老好人,没有关系,我们的标准就是要作战,要出成绩。一两年后,大家逐渐就会评选了,把负能量变成正能量。

第二,评选比例:按地域概念,英雄不用横向与别的部门比较,按你所在单位的人数中比例涌现就行。我们要的不是含金量,而是千军万马上战场。在这个区域里,每100人就产生20名“明日之星”,各个区域的评选比例可以有差别。比如艰苦地区,英雄比例可以高一些。绩效持续优秀的团队,优秀比例也可以高一点。

行政管理团队将来会评选5~10%的金牌奖,这是两种不同的评选方式。你们与人力资源委员会去磋商。

第三,评选导向及标准:你们可以在心声社区开设一个讨论专栏,让大家都来发表意见,民主讨论出一个评选标准。评选标准不能僵化,也可以“一国一制”,前三年让各地各自制定标准,评选方案及实施应当符合当地法律法规要求,尊重当地的文化习俗。慢慢地聚合成一个指导提纲,也别太细了、太死了,让一些有缺点的勇士总评不上。“明日之星”,我们应该把未来会产生贡献作为重要因素,也应该把是否努力学习作为重要因素。而且对历史上的员工也要重新评估,有些人可能在某个历史时期没有得到认同,走到今天,才发现他是真英雄。有些不被基层领导认可的人,不一定就不是英雄,通过民主选举,让认同观多了一个面,大家感到更公平一点。

民主选举不能与行政管理团队形成对立系统,“明日之星”的候选名单,群众可以推荐,行政管理团队也可以推荐。

第四,排他条件: (1)赌博、从事第二职业人员,没有参与评选资格。凡是发现有赌博行为的人,不用去做他思想工作,反正把他劝退或者不续签合同;有些人在从事第二职业,就让他在法律框架下去创业吧,再诞生出一个比尔盖茨,有啥不好呢?不奋斗的干部、专家,不是公司的宝贵财富。当然,那些因公受伤的除外。(2)年度有BCG违规及其他诚信档案负向记录。

3、道德遵从委员会负责的激励是荣誉激励,属于非物质激励。

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