基于运营的任职资格体系设计

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【有关企业推进任职资格体系】1、方法是个好方法,但很多hr都是看了几本书就开始自己做,往往效果不好;2、核心在于标准设计,基于胜任能力做的标准基本不能用,要核心是行为标准;3、最难的是调动部门编写标准,评审,前提是你一定要相当专业,否则很难收场;4、关键环节要借助外力。建立系统的任职资格体系是未来人力资源发展的趋势,每个HRD/HRM都必须要熟练掌握职位等级划分、申报条件设计、行为标准开发、等级评审等基本工作,同时要根据标准规划课程体系,组织实施课程开发项目,将等级标准与员工职业发展、薪酬等进行挂钩。云青经典一句话:搞懂了任职资格才算是搞懂了人力资源。

胜任能力模型是一个奢侈品,要想做好的话,首先HR必须绝对专业,否则弄出来的东西就是照抄出来;第二就是公司必须达到相当规模,关键岗位人数达到一定数量,至少要达到四位数;没有大量成功样本支持,所谓的词典都是虚幻的,行为都是乱描述出来的

【做任职资格项目的好处】1、通过评审,能够让员工自己认识到不足,而不是主管的主观评价;2、评审后,员工会非常重视日常文档的整理,因为这个和待遇挂钩,之前满天飞;3、调薪要与等级挂钩,给员工涨薪提供一个客观的依据和量尺;4、主管和员工的直接对话,本身就是一个辅导过程。

【建立企业内部职业发展通道】1.让员工明确知道公司内部职业发展路径,看得见未来;2.梳理岗位类别,设计岗位等级;3.重在建立不同级别的的行为标准,员工一看就知道自己是哪个级别;4.一定要建立定期评审机制,否则标准没有太大的意义;5.要综合评估员工的人格,兴趣,专业能力;6.帮助员工作职业规划和辅导。

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