HR可以从任正非市场工作大会讲话学习到什么?

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首先来看讲话全文:

一、要敢于在战略机会点上,聚集力量,实施饱和攻击。

当前4K/2K/4G和企业政府对云服务的需求,使网络及数据中心出现了战略机会,这是我们的重大机会窗,我们要敢于在这个战略机会窗开启的时期,聚集力量,密集投资,饱和攻击。扑上去,撕开它,纵深发展,横向扩张。我们的战略目的,就是高水平地把管道平台做大做强。

在知识产权的核保护伞下,要加快170个国家的终端业务的布阵点兵(巴西例外), 在终端组织能力不强的国家、各区域、代表处要尽快成立终端的销售、服务组织,与终端同考核、同待遇。对于战略重点市场,终端组织可以插进去直线管理,原创立代表处组织仍然要分享成功。对于非战略机会市场,可以交给当地代表处管理,消费者BG不要在这样的市场上耗费宝贵的精力,要聚焦能够形成规模的市场并努力尽快将这些市场做大。终端要敢于5年内超越1000亿美元的销售收入,在结构上、组织上、模式上要好好考虑。同时要保证合理盈利,库存风险可控。我们一定要立足打造中高端品牌,通过中高端带动中低端的销售。

企业业务要抓住成功的部分,先纵向发展,再横向扩张。智慧城市、金融行业的IT向云架构转型、电力行业的数字化、政府和企业对云服务的需求,都是重要战略机会。平安城市是智慧城市的一个抓手。千万不要大铺摊子,失去战略聚焦的机会。

“一切为了前线、一切为了业务服务、一切为了胜利”,也许会成为变革时代的一个标志性口号。我们要在10年内实现大体系支撑下的精兵战略,逐步实行资源管理权与作战指挥权适当分离。指挥权要不断前移,让优秀将领不断走向前线,灵活机动地决策。以代表处为利润中心,对结果承担责任,指挥权、现场决策权首先前移至代表处。当然监督权也要不断前移,子公司董事会经过几年的发展,通过立足一线,不断摸索,在内、外合规的管理上逐步成熟,效果开始显现,我们在个别国家可以开始对一线业务部门实施授权试点。要扩大在代表处审结的内容和范围,这就是权力下放。流程要纵向、横向打通。要让听得见炮声的人能呼唤炮火,能呼唤到炮火。

要逐步形成各领域的专业职员层,他们不需要循环流动,不需要跨领域成长,只需要对自己的操作熟练、及时、准确。他们可以本地化,不受年龄限制,可以快乐地度过平凡的一生。使确定性的工作,能简单、快捷。指令性的错误应由指令下达者负责。

加快行政服务的市场化与慧通碎片业务的私有经进程,他们的任务是繁荣园区,减少职员。

二、要不拘一格用人才,让服务的旗帜高高飘扬。

我们要对各级优秀干部循环赋能,要在责任结果的基础上,大力选拔干部,内生成长永远是我们主要的干部路线。我们要用开放的心胸,引进各种优秀人才,要敢于在他们能发挥作用的方面使用他们。

我们要不拘一格地选拔使用一切优秀分子,不要问他从哪里来,不要问他有何种经历,只要他适合攻击“上甘岭”(各部门、各专业、各类工作……不要误解了只有合同获取才是上甘岭)。我们对人才不要求全责备,求全责备人才就选不上来,“完人”也许做不出大贡献。除了道德遵从委员会可以一票否决干部外,对工作中的差错,要宽容,不抢答的干部不一定是好干部。看风使舵,跟人、站队,容易产生机会主义。选拔各级干部要实行少数服从多数的表决制,向上级团队报告应是本团队的集体意见,应告知上级团队的每一个人。私下与上级团队沟通的内容,以纪要形式再向上、下两级团队中沟通。对破格提拔的,推荐人要在两年内承担连带责任。即使道德遵从委员会的一票否决,但否决期只有6个月,6个月后可以重新提名,已改正,不再否决,就可以使用。不要随意否定一个冲锋的干部。我们一定要促使千军万马上战场。

精英我们不要理解为仅仅是金字塔塔尖的一部分,而是存在于每个阶层、每个类别。有工作的地方,就有精英。做面条有面条精英,焊接精英、咖啡精英、支付精英、签证精英、仓库精英……。我们的政策要覆盖激励所有精英,形成组织合力,千军万马搞好质量,提高效率,增加效益。

我们要精减非主航道、非战略机会点项目的编制。要千军万马去抢夺战略机会窗开启时期的胜利。我们要的是胜利,不是过程。各主战场的部门,不要排斥其他项目调整进入的骨干,不要借口他们的专业不合适。颠覆往往都是外行干的,年青人从事的工作往往与他所学的专业无关,颠覆旧中国的是两个医生。在一些战役关键时刻,战略预备队也打光了,常常是卫生兵、炊事员、理发员、警卫员、通信兵……组成的杂牌部队投入进去,是赢得胜利天平的最后一根稻草。各级主管要有全局观,让干部循环流动起来,你不放一些优秀干部走入主战场,让他们失去立功的机会,结果比他们更年青的人升为将领,他们会真心拥护你吗?你辖区的新生力量没有了晋升机会,他们会拥护你吗?你以为扣住人你就会成功吗?君不知二十多年来,华为走出去多少优秀青年,留下我们这些“傻子”,他们不走有我们这些“傻瓜”的机会吗?他们把胜利的光荣让给了我们,我们不是受到家人表扬了吗?我们既然胸怀世界,就要敢于气吞山河,团结一切你不愿团结的人,反对过你而且又反对了的人,也包括反错了的人。

我们要提高作战队伍的能力,“少将”连长首先必须是少将,他们必须具有管理确定性的能力,以及对不确定性事情有清晰的视野与方向感。连队也必须具有师一级的火力。机关的主官,必须有成功的实践经验,而且必须不断循环上战场,为何不可以再有“中将”班长呢?少将上前线,不仅自己贴身现实,而且对年青苗子的感染力,是非常有力的传帮带。

我们要坚持每年从应届生中招收不少于5000-6000人的新生力量,不让我们的作战梯队有断代的问题。“蓬生麻中,不扶自直”,80后、90后是有希望的一代,“蚊子龙卷风”、“牵手”、“被绑匪树立的‘楷模’”……,不是一代将星在闪烁吗?

我们年青人不仅仅要有血性,也要容许一部分人温情脉脉,工作慢条斯理,执着认真,做好“狈”的工作,“一切为了胜利”是我们共同的心愿。这就是“狼狈”合作的最佳进攻组织。

一切做战主官,关注的是胜利,要把确定性的事权,分给职能部门:一切平台主官,眼睛应是盯着前线,驱使自己的部门,及时、准确提供服务与支持,你们的考核是你们服务事项的结果,前方打了败战,你也是败将。我们要善于在成功中找到失误,在失败中找到为什么,古人尚有退思堂,我们自己难道就不能总结反思一下吗?失败中也有英雄,主观的失误不要掩埋将士的努力,他们中也有可歌可泣的。

我们各级主官的目标与责任要清晰。责任结果为导向的考核机制,导致内部的机制简单,风气正派,脑袋对着客户的勇士更多。责任结果导向,必然是优秀干部倍出,迎合作风消失。

基层干部我们要重视他们的意志力、毅力的培养与选拔,他们努力奋斗,一时成绩不佳,要帮助、辅导;中、高级干部是重视他们的组织能力与协调能力,要学会激活整个组织,充分利用平台,学习别人的经验;高级干部要培养他们的方向感与节奏控制。方向是什么?方向就是面对目标的位置;节奏是什么?审时度势,因势利导,就是灰度。

凡是工作得好的,都是分权合理的部门,事无巨细、眉毛胡子一把抓的人就不适合作为主官。

三、我们要坚定不移地在主航道上奋勇前进,面对目标我们也要有灵活机动的战略战术。一线主官的目标是胜利,是责任结果评价你们,而不是像士兵一样以简单的服从为天职。时代呼唤我们,我们要用自己的青春去创造奇迹。

一旦战略方向及布局确定后,我们要坚定不移向前进,决不动摇,毫不犹豫。未来二、三十年世界会爆发一场巨大的技术革命,这是人类社会五千年来不曾有过的,其深度、广度我们还想象不到,但是过去的二十多年,我们十几万人一同努力划桨,已经把华为的航母划到起跑线上了。我们要力出一孔、利出一孔,密集炮火攻击前进,努力进入无人区。当我们逐步走到领先位置上,承担起引领发展的责任,不可以自己为中心,不能以保护自己建立规则。我们要向ITU/3GPP/IETF学习,建立开放的架构,促使数万公司一同服务信息社会,以公正的秩序引领世界前进。没有开放合作,我们担负不起为人类信息社会服务的责任,所以,我们要向3GPP一样的开放,向苹果、Google……一样的链接数十万合作伙伴,持续建设和谐的商业生态环境。以自己为中心迟早是要灭亡的。

我们也决不在困难面前退缩,也不在负议论中犹豫,不然大军忽然转向会一片混乱。千军万马必须谋定而后动,大战役也无密可保,我们现在就是征求意见:方向对不对;时间是不是机会点了;二十多年来我们储备的能量够不够;战略后备部队的前仆后继有没有准备好;有没有挫折的预案……。我们即使有了正确的战略,我们现在的各级主官与专家有没有胆略。当然我们也会在行进中,不断完善,从机制和制度上,全面构建自我批判的能力,通过自我批判不断纠正方向。特别是决心形成的未来两、三年中,我们会不断地听取批评,不断纠偏。

我们的组织变革、流程变革要支持我们的战略。变革应使达到目标更简单、更快捷、更安全。

胜利鼓舞着我们。我们一定会胜利的,因为我们的前面是“蚊子龙卷风”、“牵手”……,背后是十几万英勇奋斗的员工,我们没有不成功的理由。

时代在呼唤我们,祖国的责任、人类的命运要靠我们去承担,我们处在这个伟大的时代,为什么不用自己的青春去创造奇迹。人的生命只有一次,青春只有短短的几十年,我们要无怨无悔去度过它。我们的目的一定会达到,也一定能达到。



接下来是点评:

任老爷子给我们HR指明了一个方向  

文/王蕊,和君深圳HRD总裁班学员,传承集团董事长助理

早上一醒来,发现朋友圈被这篇讲话刷屏了。

文章大致分为三个段落:一,要敢于在战略机会点上,聚集力量,实施饱和攻击;二,要不拘一格用人才,让胜利的旗帜高高飘扬;三,我们要坚定不移的在主航道上奋勇前进,面对目标我们也要有灵活机动的战略战术,一线主管的目标是胜利,是责任结果评价你们,而不是像士兵一样的以简单的服从为天职,时代呼唤我们,我们要用自己的青春去创造奇迹。

原文的每一处都没有废话,全篇精彩,句句中地,看完让人忍不住佩服这个72岁高龄的老爷子。一般人到了70岁,早已到了颐养天年的时候,而任老爷子仍然冲在最前线,用自己最朴实,最落地的话语让我们这些年轻人感受到血脉贲张。

虽然我不身在华为,但从老爷子的发言里,我却看到未来几年我们人力资源的方向。

“未来二三十年,世界会爆发一场巨大的技术革命,这是人类社会五千年不曾有过的,其深度,广度我们还想象不到。我们要力出一孔、利出一孔,密集炮火攻击前进,努力进入无人区。当我们逐步走到领先位置上,承担起引领发展的责任,不可以自己为中心,不能以保护自己建立规则”。

“我们要敢于在机会窗开启的时期,聚集力量,密集投资,饱和攻击。扑上去,撕开它,纵深发展,横向扩张。我们的战略目的,就是高水平的把管道平台做大,做强”。

“终端要敢于5年内超越1000亿美金的销售收入,在结构上,组织上,模式上要好好考虑。同时,要保证合理盈利,库存风险可控。我们一定要立足打造中高端品牌,通过中高端带动中低端的销售”。

“我们要不拘一格的选拔使用一切优秀分子,不要问他从哪里来,不要问他有何种经历,只要他们适合攻击“上甘岭”,我们对人才不要求全责备,求全责备优秀人才就选不上来,“完人”也许做不出大贡献”。

……

可以说,没有一个字的浪费,每一个字都深深敲打在我心上。

任老爷子的讲话在华为心声社区发布,几个小时就几万条阅读和几百条评论。说真的,大半夜看到这样的文章,我的内心也被搅动了。最近一段时间,我们看到朋友圈都是什么2016年将是最困难的一年,未来10年的十大走势,经济低谷刚刚开始,很多公司纷纷取消加薪,大公司裁员等等不关痛痒,悲观消极的文章。而看到任老爷子的讲话,你会觉得,你内心的真神被唤醒了。

仔细看了好几遍任老爷子的讲话,我读到的信息和感受到未来HR的管理方向是以下几点:

一、一切以业绩、责任为导向:经济不好的时候,不要妄谈什么发展,核心就是活下来,而活下来最核心的就是企业的业绩。企业的领导人不但肩负业绩,同时要肩负责任,所以对干部的评估,只有业绩、责任说话;

二、好东西永远都会有人追捧:不管我们的企业是提供服务,还是提供产品,都必须是好东西。经济再困难,人们还是需要好产品,好服务,人们会为此买单,所以,不要妄谈经济危机,做好自己的产品和服务,作为HR ,你要考虑的就是如何配合一线部门做出好产品,好服务;

三、人才的选用:未来的HR ,更要有选人的眼光,深度挖掘人们的内心,找到其发奋的驱动力,放弃一些经验论,过往成绩论(正如赵迎光所说,今年的成绩不能指导明年的成功),重新审视人才,选对人,事业就成功了一半;

四、人才激励:看到华为的管理体系,你会发现他们有一个基本逻辑:你拼命做业绩,我拼命发钱。不吝惜,不打折,不提防。想想之前我们设计的一些年终奖政策:避开年前,避开跳槽高峰期,打折发放,这些在新时代,都显得太LOW, 太小儿科;

五、解决企业的核心问题:过去的那么多年里,华为很好的解决了评价机制,分配机制和决策机制,为企业的后备发展做了良好的铺垫。我们一般的企业可能在这些方面还非常的薄弱,那么,前方有标杆,是不是可以一边尝试,一边建立,一边固化,一边推行。合着你藏着,掖着,早晚也要出问题,不如大胆试错,积极探索,找到适合本企业的发展之道?

六、做一个勤力的HR :不要在思想上偷懒,不要在行动上偷懒,不要在业务上偷懒。投身到企业的业务中去,投身到为企业创造效益中去(或者配合一线为企业创造效益),投身到积极的互联网氛围中去,投身到发掘人才最大潜能的战斗中去。不惧怕改变,拥抱变化。起到驱动企业变革的作用;

前段时间,听说一个企业要推行一个月一次的考核,问其目的,答曰不明,就是想让大家更忙一点。对不起,在这里非常不客气的对大家说一声:如果现在的企业里,你还能看到高高在上、自以为是、把HR部门当权力部门,以自己专业为难一线人员的现象,这个企业的未来必定是没有希望的。

年关将至,感觉很多变化:要不就是企业嫌个人固守旧经验发展太慢,无法配合企业发展要换人;要不就是发展比较快的个人嫌企业过于陈旧,寻求更新,更好,更快的企业(世界500强的企业都会被嗅觉灵敏的人抛弃);但不论如何,你都会发现,在这个瞬息万变的社会里,落地,是最重要的特质。

让那些大概念离我们稍远一点,知道即可;

让那些落地的战略战术离我们近一点,落实再落实;

我们,注定是不平凡的一代,我们,注定是要推动世界文明发展的一代。

用任老爷子的话结束本篇:

一切为了前线、一切为了业务服务、一切为了胜利!

时代在呼唤我们,祖国的责任,人类的命运要靠我们去承担,我们处在这个伟大的时代,为什不用自己的青春去创造奇迹?人的生命只有一次,青春只有短短的几十年,我们要无怨无悔的去度过它。我们的目的一定会达到,也一定能达到。

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