任正非:华为30年就是群狼进攻、饿狼抢食的过程!

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史玉柱自2007年公司上市之后就逐渐放下管理事务。最近,他高调回归,出了三个大招儿:第一,免掉一百多名干部,把公司六层官僚管理层级削为三层,权力下放,把公司从子公司制变成更适应手游市场的工作室制;第二,给全体研发一线人员加薪,平均幅度超过50%,并承诺确保做出精品大作的制作人身家过亿;第三,向“兔子窝”文化开炮,提出将全面施行狼文化,把巨人变成一个“狼窝”。参观华为1

被马云说服:与坏人对比,兔子对公司危害更大!

我跟马云探讨过几次兔子与坏人的问题,争论焦点是:究竟兔子对公司危害大,还是恶劣的坏人对公司危害大?最终,我被马云说服了,兔子对公司危害更大。因为坏人有坏人行为表现,周围的人能察觉,会警惕、提防他。大家有了提防,他造不成太大危害,或者造成的危害是一时、短暂、一次性的,危害不持久。
为什么兔子对公司危害更大?兔子人缘好,讨大家喜欢,但它不出业绩;兔子最爱繁殖,比谁都爱繁殖,不停地繁殖,找同类,生出大量小白兔,形成兔子窝,霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占,形成了“兔子窝”文化,就失去战斗力,失去市场机会。

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不是狼文化的公司,只有死路一条!

狼文化,在中国企业中最早是华为提出来的。1989年我在珠海创业阶段,就关注华为。我觉得华为走到今天这么牛,它有两个核心:一是华为创始人的决策牛,这点我跟任正非有很大的个人差距;二是华为的狼文化,这么多年一直坚持下来。
成功的企业,嘴里不一定说,但骨子里多数都是狼文化,比如三星、阿里、腾讯,都是狼文化。他们把对客户的研究、了解,结合自身长处,发挥到极致。如果是一帮兔子做产品,才不会去想这些呢。百度近年也开始呼吁狼文化。所以只要伟大的公司,没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败的,尤其搞互联网,竞争这么激烈,如果不是狼文化,肯定是死路一条。

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任正非:华为30年就是群狼进攻、饿狼抢食的过程

华为为什么这么牛,核心就是华为没有兔子,就算你来的时候是兔子,要么走,要么成为华为狼。


任正非这位老板到底有多狠,从下面几句话便知:

“进了华为就是进了坟墓。”——任正非对刚进华为的新员工说

“华为没有院士,只有院土。要想成为院士,就不要来华为。小改进,大奖劢:大建议,只鼓励。”——任正菲批评部分研发人不顾市场,只顾埋头钻研时

“你最近进步很大,从很差进步到了比较差。”——任正菲评价某财务总监的“进步”

“此人如果有精神病,建议送医院治疗:如果没病,建议辞退。”——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生

五年之内不允许你们进行幼稚创新,顾问们说什么,用什么方法,即使认为不合理,也不允许你们动。5年以后,把系统用好了,我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动,那是10年之后的事。

持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。正是这样的企业文化,锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

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宁可无人,也要辞退负面的员工

每天都有公司歇业、倒闭或破产,但每天也还有新的企业挂牌成立。失败的理由有千千万万,但成功的理由只有一个:他是强者。因为市场最有力的法则就是强者生存。
对很多企业的管理者来说,负面员工是让人头疼的一群人。他们经常散播负面情绪,拉低整个团队的士气,做事永远不积极主动,懒惰成性,团队合作时总是逃避责任,不懂得荣辱与共……

管理者不要害怕员工离开,负面的员工不换掉,弊大于利!状态不好的员工不空出来,状态好的员工就无法进来。员工越换越优秀。一个员工轻易离开团队,是没有责任心的表现。
哪个团队都有问题,哪个团队都有优点,如果稍有不顺或诱惑,就轻易动摇,无论怎样,这种人是不能托付重任的。尤其急功近利无视公司品质更不能留。
抱怨和埋怨团队就是打自己耳光,说自己无能,更是在放弃机会!过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心,不要留。
创造利润是你存在的核心价值,创业不是做慈善。遇到外界的压力就想逃,这样的员工留了是风险。遇到问题请先思考,只反映问题是初级水平,思考并解决问题才是高级水平。


傅盛对史玉柱所言深有同感,在朋友圈表示:“最可怕的兔子就是整天都在忙,就是不出活儿。赶走兔子,我有一法:宁可错赶,不可漏赶。结果是唯一的尺度。

迷恋“狼性”的老板们,其实你们不懂狼

近日,史玉柱的“狼兔说”在朋友圈引发了一波热烈讨论,不少企业家纷纷转发以示强烈认同,但当我们讨论狼性的时候,我们到底在谈什么?凶猛、无情、残忍……就是这些吗?

美国一组动物学家对阿拉斯加的捷克狼进行了长达28年的研究,前后跟踪了28群狼。陆续公布的研究结果让人类理解了狼群的许多习性,包括狼群的组织形式、狼与狼之间的权力分配以及狩猎行动等等,或许跟很多人理解的狼性有很大不同。

作者:孙路弘(圣时训商务咨询首席营销顾问)

来源:中欧商业评论(ID:ceibs-cbr)

1“寒冬”中的反应

狼群由若干个体的狼组成,为了生存而共同生活;企业由若干个体的人组成,为了共同的目标一起活动。狼群的主要目标是为了生存而捕捉猎物;企业的主要目标是为了利润而“捕捉”客户。

阿拉斯加非常寒冷,尤其是每年11月到来年的3月,这时,几乎所有体型比狼要小或是差不多的动物都进入了冬眠。狼是不冬眠的,在寒冬里,它不得不捕捉体型大于自己的猎物。科学家发现,冬天来临后,狼群开始明显变化,不到10只狼的狼群逐渐解散,纷纷加入数量较多的狼群。合理的解释是,这样在捕捉驼鹿、野牛、羚羊时可以进行大范围的围捕,有足够数量的狼合作,共同对付单个体型大于自己的猎物。

然而,当全球经济陷入萧条期时,企业的行为却与狼群的自然生物反应相逆。在“寒冬”中,诸多企业开始裁员。企业越大,裁员的动作愈早出现,也愈发凶猛。

事实上,无论是狼群还是企业中的“人群”,群体的首领都要面临两大挑战:一大挑战是维护群体的生存,努力保证成员能够得到生存所需的“食物”;另一大挑战是在获得猎物后,确保每一个成员都能分享其中的一部分。

在狼群中,获得猎物后通常先由头狼享用。这时,狼群中地位较低的狼只能远离猎物,眼巴巴地看着头狼享用。由于幼狼通常是头狼的子女,可以与头狼共同优先享用猎物;在狼群中排位第二的狼通常是头狼的配偶,也有优先享用猎物的权力。幸好,捷克狼一次最多可以吃掉20公斤的肉,已经相当于它们胃部平常容积的6~8倍了。吃饱之后,就算仍然有肉,也无法吃掉了。这时,狼群会按照级别次序,让排位第三、第四、第五的“第二梯队”享用食物,并依次排列下去。如果狼群太大,级别最低的狼没有享用到食物,首领通常会在同一天之内组织发起第二次对大型猎物的围捕行动。总之,首领要确保群体内每一级别的狼都可以在同一段时间内得到食物。

人群构成的企业则不同。人在有权力的时候,常常会任其私欲无限扩大(人的欲望可没有6~8倍的上限),因此,通常在有权力的时候会不顾群体内较弱成员的处境,甚至牺牲那些地位较弱的成员。这就是为什么在“冬天”来临的时候,人群构成的企业要裁员,而捷克狼群反而要扩充的道理。

2狼性中的“组织要领”

人类对狼性的理解,更多是关注狼群狩猎时的表现而不是其组织形式。然而,如果真要追求狼性,人类需要更全面地认识狼性的特征。

从组织的角度看,狼性的特征表现为:

◆  群体等级明确、清晰。
◆  权力与责任、收益对等。
◆  定期按照实力规则,通过竞争重新安排群体内级别。
◆  定期根据自然生存法则调整群体大小。

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3权利与责任

头狼的日子真的好过吗?

头狼在捕猎中承担着筹划、布局的任务,要安排每一只狼的位置,组织它们发起行动。在捕猎中,狼群中地位靠前的三只狼是奔跑最快、冲在最前面的,它们与猎物的距离最近。等级低一些的狼不过是起到堵截、驱赶的作用。在对体型较大的猎物做最后的扑咬动作的,十有八九是头狼。要知道,扑咬动作是最危险的,羚羊、野牛都有锋利的犄角,体力较大,皮厚,很容易伤害到头狼。

可以得到启发的是,企业在运行的时候,企业领袖的付出应该与他们分享利益时的位置对等。然而,不用一一列举就能发现,在很多企业并非如此。在一些国有企业中,内部权力级别与其在竞争中的表现难以一一对应。某电信企业的“全员营销”,意思其实就是狼群首领号召级别最低的狼冲到最前面去,一旦捕捉到猎物则靠边站,等首领享用后再说。

4定期权力更迭

科学家发现,每个狼群都有严格的等级界定。头狼、副头狼要“竞争上岗”。每年春天是狼群内部权力重新洗牌的时候。狼群中会有一些等级靠后的“年轻”的狼在春天崭露头角,它们用身体的力量、牙齿的锋利和四肢的灵活度挑战首领,通常这样的挑战会维持1个月左右,每个成员都有机会向头狼挑战。如果挑战成功,年轻的狼就成为新的头狼;如果失败,便安心在低级别的位置上继续1年,或是离开群体。这时,通常会有其他狼跟随它离开,从而形成新的狼群,在这个过程中必然伴随着狼群规模的缩减。

它给人类一个启发:狼群的大小是根据季节变化的,也一定会在权力重新安排后发生。企业也是如此。在经过了早期发展之后,任正非曾经强烈要求华为的中高层管理者要有创业精神。当年李一男出走创立港湾,成为华为的“对手”,事实上也给华为带来了新的动力。

按照自然界的规律,不经常进行权力更新的群体必然从鼎盛走向没落,这也正是西方企业定期通过董事会来进行高层权力更迭的道理。美国500强企业CEO平均执掌大权的时间为3.8年。通用电气的杰克·韦尔奇掌权20年的案例是罕见的。这并不意味着韦尔奇的20年是轻松、享受地度过的,也不意味着其间没有挑战和竞争。原因可能在于他的实力超强,在连续20年中,面对每4年一次的董事会质询都能顺利过关。

狼群定期进行权力更迭的事实告诉我们,如果不定期进行权力更迭,群狼很可能连1年都无法维持就不得不解体。因为,如果头狼没有实力,捕猎的时候就无法带领狼群有效发起进攻。请观察企业“一把手”长时间不更换的结果通常是什么呢?
科学家还发现,狼群的首领会在没有竞争的情况下驱赶大约2岁的狼。这些被驱赶的狼是头狼与排位第二的母狼所生的子女。人类天真地解释说,这是为了锻炼孩子的生存能力,其实这是误解。

食物不足的时候,头狼不驱赶级别较低的非血缘子女,而驱赶有血缘关系的子女。这是为什么呢?如果一定要用基因的自私性来解释,头狼比人聪明多了。它们宁肯让子女冒相当大的风险去独立谋生,也要让自己的基因得以传递而不是将其保留在群体内。让自己的子女保留在群体内,结果往往是连交配的资格都没有—因为非头狼是没有交配权的。如果让自己的子女留在群体中,这些跟随父母长大的小狼是不会挑战头狼的交配权的。因此,头狼会在2岁的小狼可以独立谋食、有能力奔跑的时候将其驱赶,让它们到外面去闯荡以谋活路,让基因得以传递。

这让我们想起了联想公司。柳传志是能力超强的首领,然而他挑选的接班人即使在他的权威下进行权力过渡,仍导致联想在走下坡路。不得已,柳传志重新执掌权力。在自然界,动物群体的首领离开后,没有一例是可以有能力重新执掌权力的。因为自然界首领的产生是竞争的结果,而不是通过历史成就来决定权力分配的。要让组织得以长期发展,创始人有勇气、有魄力将自己的子女“赶”走,让他们真正独立地觅食吗?苏浙的一些私营老板还真做到了从自己的集团中“赶”走子女,逼迫他们自谋生路,结果如同狼群一样,这些子女取得了不俗的业绩。

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