华为在快速发展时期的干部管理

123华为考察

华为公司在2005年成立EMT最高管理机构同年海外合同销售额首次超过国内销售额,公司整体处于快速发展时期在这一时期,华为的干部管理是如何做的?

本文是作者参加2006年初华为干部大会后的学习体会,文中指出,干部既要全面认识和评价业绩,培养下属的责任和意识,坚持良好品德和养成自我批判的习惯;同时也要对关键事件有足够的敏感性,从公司整体战略考虑、服从大局,加快新人培养,促进干部梯队建设。

2006年初,公司召开了干部大会,本次干部大会是继02年干部大会以来,公司再次面临重大发展转折时期的一项重要会议,它的意义在未来若干年将显示出来,是干部选拔和薪酬管理思想认识上的一次突破和创新。

一、丰富和发展了干部选拔的“四象限”内容,明确了素质要求,具体化了操作步骤,使得这种观念得以有效实施。

 多年来,我司在干部选拨上想得比较清楚的是业绩和品德的关系,是两维的“平面关系”,应该说这种选拔原则在公司发展初级阶段起到了良好作用。随着公司的发展,市场的壮大,面对的机遇和挑战都是前所未有的,给我们提出了更高的要求,不仅体现在产品技术上,更重要是体现在人,以及人所从事的工作上(管理等),所以说当前条件下,再依据以往历史条件下的结论选择能够承担将来重任的干部,是远远不够的。

本次大会提出的“素质”要素,与业绩和品德构成了三维“立体关系”,明确了递推顺序:业绩是基本的门槛,是纳入干部考查视线的先决必要条件;品德是排斥性条件,不好一定不行;在此情况下,素质是提拔的依据,良好的素质是高绩效可持续保证的基础。

通过干部大会文件学习,结合实际工作我体会到:一要全面准确认识和评价业绩。业绩有隐性的、显性的、偶发性的、创造性的等等,要具体分析。在当前国内市场环境下,快速增长期已过,有些决定市场长期发展的因素,应当成为更重要的考核要素。同时对于管理者业绩要看与前任比,与自己上年度比有多少进步,与业界最佳和竞争对手比,不能满足于自己每年几个亿、十几个亿的销售额。我们还要防止一有业绩,人人有份,吃业绩大锅饭,要具体看在这个业绩下他承担了什么角色,发挥了什么作用,各级管理团队要达成共识,给出准确评价。二是对品德的把握是有难度的,需要更多的关注。主管要对下属的工作和生活情况有深入的了解和掌握,要能给出具体的评价。如对公司忠诚,不仅体现在大的方面,而且体现在当有人损害公司利益时,能否站出来反对等等。我们在三、四级后备干部选拔工作中,问部分主管其下属品德如何时,得到的答案是“没问题”,再问到“没问题”有何具体事例时,说不出来。起码说明自己平时没有有目的的去观察、了解下属的思想品德情况。三是要有培养下属的责任和意识。对于中高级干部来说,培养下属就是“使命感”具体体现之一。首先自己要对九条有深刻的理解并在实践中内化体现到自己的工作中,给下属做出表率。其次有意识用素质标准去观察和指导下属,在实践中通过导师制传帮带。四是要养成自我批判的习惯。当今市场环境正在发生快速变化,唯有适者生存,学习是提高适应力的重要手段,但也要看到我们学习的东西往往是成功的经验,错误却被忽略,在实践应用中要“自我纠错”,学习可能出现的错误,不要做那只慢慢适应错误环境的青蛙。特别是中高级干部手中有权,如果不能自我批判,听不得不同意见将是很危险的;另一方面还要有“反思”习惯,对工作要时时反思,不断发现不足,不断改进,才能不断进步。

二、“EMT成员宣言”,它不仅为各级管理团队成员树立了“自我束缚”的楷模,更重要的是丰富了华为的文化,影响了现职的和潜在的干部。

俗话说榜样的力量是无穷的,殊不知坏的榜样力量也是无穷的。社会上的人受三个方面的约束:法律、制度和文化(宗教)。法律约束是最底层的,是刚性的,制度约束无处不在,但再好的制度约束也有许多漏洞,做为补充,文化约束是必不可少的。本次EMT(经营管理团队)成员宣言就是一种尝试,它将丰富和具体诠释华为文化,使大家活生生感到文化的具体存在。

从内容上来看,本次EMT成员宣言主要是品德方面的部分内容,除此之外,实际品德包含的内容是很广泛的,做为中高级干部首先要忠于公司,忠诚于公司的理念和事业,将自己的事业融入到公司的事业之中。不仅自己不参与公司以外的各种经济活动,而且要时刻告诫和教育下属,见到有人损坏公司利益行为(包括信息安全、传小道消息、用公司资源从事私事等行为)要勇于站出来。

其次要有强烈的使命感,这是内在的自我驱动力。公司强调干部要自我驱动,不停地跑,特别是高级干部物质待遇是有保证了,仅靠职位驱动是会越走越窄。使命感虽然是精神层面的东西,但是可以通过具体行为体现的。

第三要对关键事件有足够的敏感性,要从公司整体战略考虑,服从大局。实际工作中,部分主管有为难情绪,对一些关键事件(如专项项目等),功利成份看得重,认为短期增不了多少销售额,不予重视。

第四做为干部要四海为家,服从组织安排,要形成共识。实际情况是部分干部对接受挑战有恐惧心理,担心自己的学习能力,担心自己的适应能力,怕干不好影响自己的发展等等。

做为管理者还要加快新人培养,促进干部梯队建设。华为的事业仍处于快速发展期,也许永远没有让干部安逸的那一天,想在管理岗位上继续干就要接受组织安排,接受挑战,接受考核,否则要调整离开管理岗位,做适当的工作安排。这应当成为全体干部的共识。

 

三、易岗易薪是继市场部干部集体大辞职,开创了干部能上能下的先河之后,在管理上的重大改进。

虽然目前尚未实施,但它在员工中的思想发动工作已经展开。公司的各级干部 ,一定要以身作则,带头接受组织考验,服从组织安排,无论放在哪个岗位,都能以积极的心态去面对,接受挑战,接受新岗位薪酬待遇。我深知我的事业在华为,我将自己的事业融入公司的事业,华为的可持续发展壮大是自己利益的保障

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