你眼里的“问题员工”也许不是问题

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导读:要想让人真正改变,必须另辟蹊径,即不在“事”的层面上纠缠,而是提升到信念和价值观的高度。因为每一种行为背后都隐藏有相应的动机,每一种动机后面都可以找到相应的信念和价值观。

文/杨佩昌  |来源: 企业管理杂志

编辑:刘亚杰

每个企业都有 “问题员工”,领导者往往试图改变其行为。遗憾的是,要么效果不明显,要么没多久该员工又恢复原形。

改变行为不是一件容易的事情。如果只是就事论事,通过行为改变行为,只能收到事倍功半的效果。要想让人真正改变,必须另辟蹊径,即不在“事”的层面上纠缠,而是提升到信念和价值观的高度。因为每一种行为背后都隐藏有相应的动机,每一种动机后面都可以找到相应的信念和价值观。

行为受信念和价值观的支配,如果某个人具有“工作创造快乐”的信念,他一定不是一个工作偷懒的人;如果他认为家庭最重要,就会把最多的时间留给家庭,更不会去尝试婚外情;如果认为公平很重要,他看到别人偏心就深为痛恨。因此,当员工受到某种行为困扰时,领导者要有能力让他看到行为背后的信念和价值观,发现这种干扰的根源来自哪里。

改变他人之前,先要改变自己,

尤其是改变个人心态:

只有个人发生改变,才能影响到他人的改变。

改变他人相对容易,而改变自己最难,

如果最难的事情都做到了,相对容易的事情就不在话下了。

一位老总抱怨某下属做事慢悠悠,做一个决定经常需要很长时间而且还犹豫不决。面对这样的下属,领导有三种选择:

其一,将其辞退或更换岗位;

其二,要求对方改变行为;

其三,如果这位员工足够重要,显然这是一个人才,领导者就必须找到与之相处的更好方法,这就是接受下属的“慢”,让自己的心态平和下来。

接受自己并不喜欢的行为,这是一门大学问。以刚才的“犹豫”问题为例,领导者可以重新理解“犹豫”一词的意义:“他这么犹犹豫豫,其实也有好的地方。这说明他当初跟随我的时候,实际上是经过了很仔细的考虑,排除了其他的公司”。这样的思考方式对企业家而言显然是非常受用的,使企业家本人受到了鼓励,从而用不同心态来看待下属的“问题”。81

意义重构法是改变他人的有效工具,也是魅力型领导人必须掌握的管理方法。

一个刚工作不久的年轻人遇到了一个严格的老板,他觉得老板不近人情:每当员工出现错误的时候都会受到老板严厉的批评,一点都不留情面。这个年轻人不知道是否应该在这里继续干下去。

年轻人认为老板工作要求严格是不近人情,这就是一种限制性的信念。应该怎么和这位员工沟通?有效的方法是带他看到严格另外的意义,通过提问的方式让他看到更多的可能性: 严格可以促进个人的成长;严格是对年轻人更大的期望;严格可能是有意识对他进行重点培养;严格是一种良好的工作作风等。

领导者有意识地将严格与成长、期望、培养、良好的工作作风等意义连接起来,让他看到:其实严格并不只是等于不近人情。这就是对“严格”这个意义进行重构。

年轻人豁然开朗,感觉这个老板的严格对他有更大的意义。他很开心地在这家公司工作,老板也发现了他心态和行为上的变化,对他另眼相看。后来,年轻人备受老板重用。

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