自欺欺人的“忠诚度”

华为考察

95

 

导读 | 在一家公司工作超过三年,就说明你忠诚度高?来回跳槽的人,就成不了效忠公司的铁杆?NO!时间不是衡量忠诚度的标准!在知识经济+互联网的时代,“员工忠诚度”需要新定义!

时候重新定义“员工忠诚度”了。

 

你知道吗?在一家公司工作超过三年,并不能说明你忠诚度高,也许是你安于现状甚至已经丧失了竞争力!

 

LinkedIn曾经发布过一个跳槽报告,报告显示中国职场人士跳槽频率很高,平均在职时间为34个月,不到三年,相比美国的56个月,几乎短了两年。

 

据调查,中国职场人士跳槽最看重的是发展空间、工作内容以及福利待遇,这些因素与个人需求直接相关,换句话说,“忠诚度”是有前提的,这些前提不具备,你看还会有人忠诚吗?

 

“忠诚度”有时候就像皇帝的新装——老板听着感觉心里舒服,HR用于粉饰管理不力的托词,加上专家们的一再站台,不过是在努力把这场戏演好而已。

1
老板所看重的“忠诚度”其实是自欺欺人

 

很多公司常常有新人进来,然后花大力气培养,结果却是大部分新人学了东西就走,这让人非常无奈。于是老板们着急了,要求HR做员工思想教育工作,尤其要进行“忠诚度”方面的培训,结果发现收效甚微,要走的还是走,根本留不住。

 

原因何在?下面这段话我想代表了很大一部分离职人员的心声:

 

“我跟老板谈加薪,他跟我谈理想拼搏。我跟老板谈辞职,他跟我谈发展前景。既没有让我看到希望,又让我觉得心冷。大家都是明白人,这样的公司,我呆着还有什么意思?”

马云说过一段很经典的话:员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想,真是人性本善。作为管理者,定要乐于反省。

96

有的人跟随老板,一干很多年,看上去的确很忠诚。但如果老板对他不怎么样,待遇又不行,你看他还愿不愿意跟下去?有时候,做老板的真以为别人追随他是因为他有人格魅力,其实这是一种错觉,最根本的,是他给追随者带来了实实在在的好处,而不是在画饼。民间流传着一句话“穷在闹市无人问,富在深山有远亲。”不是你有了人格魅力才有钱,而是你有钱了才有人格魅力!

 

无论是做老板,还是做领导,千万不要用忠诚度来掩盖管理上的无力。

2
专家口中的“忠诚度”其实是个深坑

 

有一些咨询机构,热衷于搞雇主忠诚度调查,然后把这个报告卖给企业,说:“你看忠诚度有多么重要,你公司的忠诚度还可以再进一步提高。”他们有最常见的两种做法:

 

一种是拔高忠诚度的作用。认为员工的忠诚度高,就能够提升绩效产出,最重要的是防范人才流失风险。(但是没有拿出有力的证据证明这一点,况且,如果员工长时间的在一家公司混日子怎么办?那是不是可以理解:忠诚度越高,绩效产出越低?)

一种是习惯站在企业的角度谈忠诚。比这段话:所谓忠诚,意为尽心竭力,赤诚无私。忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。

97

说到底,这种解释,无非是提倡一种单向的“服从”文化,其思维还是停留在“工作是为别人干、为企业干”的范畴。那反过来说,企业有没有对员工尽心竭力、赤诚无私呢?我看很多情况是,企业经营好的时候说忠诚,经营困难的时候往往裁员,哪怕曾经做过贡献的员工也要裁掉。据说,联想曾经倡导一种“家文化”,但是有一天联想进行了裁员,联想员工在内部发出了“联想不是家”的感慨。有用的时候使劲用,没有用的时候就丢在一边,这就是一些企业的做法,让员工怎不寒心?

 

谁给我钱,我替谁说话。咨询机构的忠诚度调查做法也无可厚非,毕竟,谁混口饭吃好都不容易。但是最可怕的是把企业往沟里带,比如“如何提高忠诚度”,解决这个问题就得付出成本,随之而来要提高培训预算啊、加薪啊等等要折腾一番。做这些事本身可能是积极的,但如果目的是为了提高忠诚度,那就会适得其反。你加不加薪,对一个人在短期内能起到刺激作用,但对他的忠诚度并没有多大影响。

 

留在一个公司的理由,要么是喜欢,要么是习惯,与忠诚度有毛线关系?

3
HR眼中的忠诚度其实也是然并卵

 

有HR在选人时,在看到频繁换工作的应聘者时,认为应聘人员忠诚度低,如果招录该类型人员会给公司造成不稳定,容易流失。

 

得出这样的结论,靠谱吗?你所认为的容易流失,其实不过是为自己招聘上的懒惰找一个借口而已,没有任何直接证据显示频繁换工作一定是应聘者的问题,不靠谱的公司多了去了,或许你就此错过了一个人才。从另一个角度来看,频繁换工作也可能多给自己争取一些机会,不试一试怎么知道?尤其对于年轻人来说,勇于尝试很重要。

98

有一个观点:人才是组织培养出来的。所以这个逻辑走下去就是:要对组织忠诚,甚至是对某个人忠诚,言外之意就是你要懂得感恩,要个人服从集体,哪怕是错的也得服从,说的好听点就是“牺牲小我,成就大我”,这是很狭隘的,要说一个人在组织中成长,对团队其他成员有感情,那是真的,但是硬说是组织培养的,就会失之偏颇,机会对于每个人都是平等的,关键在于它只青睐给有准备、有潜力的人。在知识经济+互联网的时代,个体价值越来越重要,是组织更需要个人,而不是个人更需要组织。通俗来说,有能力的人,遍地是机会,可选择的余地也很大,“此处不留爷,自有留爷处”,频繁跳槽也就不足为奇了。

4
我眼里的忠诚度应该是这样的

 

我曾在一个公司干了三年,按理说是有“忠诚度”了。可是说句实话,我一点儿也不喜欢自己的“忠诚”,我觉得在自己岗位上,既没有做出什么成就,也没有贡献多少价值。

 

从内心深处,我倒是很佩服那些为追逐梦想而离开的同事。记得有个做IT的同事,从码农干到IT经理,不到一年时间,紧接着就被一家互联网公司挖去做CTO了,薪资翻了两番。说实话,我当时既为他高兴心里又挺失落,高兴的是,人往高处走,他能够找到一个更能发挥个人才华的舞台,而且待遇不菲,证明了他的价值曾经被低估了;失落的是,身边又少了一位得力干将。

 

很多时候,所谓的忠诚,不过是诱惑不够大而已。

 

在我看来,员工和企业之间,应该以劳动关系或者契约关系为核心,而不再是过去那种依附归属的关系。站在员工的角度,所谓的“忠诚”并不是长时间留在一家企业,不跳槽。

99

真正的忠诚是讲契约精神和职业精神,即在合同范畴内,认真履行契约要求,离开后维护好前东家的利益和形象。

而站在企业的角度,企业需要的也并非是“忠诚”的员工,而是职业化,能力强,能为公司创造更多价值的员工。杰克.韦尔奇说过一句名言:“在GE,我不能保证每个人都能终身就业,但能保证让他们获得终身的就业能力。”

企业应该担当起这样的责任,而不是一味的提忠诚度。如果真的提忠诚,那么就想办法,把企业的追求与员工的个人追求完美的统一起来,让员工把个人价值最大化的发挥出来,就是对这个社会最好的回报。

参观华为

参观华为文章未经允许不得转载:参观华为 » 自欺欺人的“忠诚度”

赞 (1)
分享到:更多 ()