彭剑锋:宝万华之争究竟关乎于什么

华为考察

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“宝万华之争”究竟是关乎于什么的一种争执,以什么标准去评判各方的是非对错,解决矛盾和冲突需要从哪儿出发?我认为,评析“宝万华之争”,恐怕还是要回到公司治理的本质、相关利益者价值、企业持续经营等基本问题上来。

先说第一个,宝万华之争究竟关乎于什么,即最核心的矛盾究竟是什么?是股权利益冲突?是控制权争夺?规则和情怀之争?个人恩怨?(当然其中也不无因傲慢与偏见引发的个人恩怨)还是只是一个简单的新老板“卸磨杀驴”,驱逐创始人及其管理团队的故事?

在我看来,公司治理的本质是:正确处理货币资本与人力资本内在矛盾关系的一种制度安排。而宝万华之争,正是一个货币资本和人力资本之间的深层次矛盾在新时期的爆发点,本质上是一场货币资本和人力资本冲破旧有制度安排的新博弈,或许由此开启货币资本和人力资本真正实现价值平衡的新时代。当然结果取决于多方能不能以灰度思维和开放、包容、妥协态度来看待争端、有智慧地解决争端,并以此为契机创造性地建立货币资本与人力资本矛盾关系的新规则、新秩序,从而有利于万科的持续成长和发展,为中国企业商业文明的进步贡献最优实践案例。

  • 货币资本与人力资本彼此间的“傲慢与偏见”181

在工业文明时代,货币资本优先,强调股东利益最大化,甚至绝对化为:“资本的意志永远是对的,如有异议,请参考第一条”,导致货币资本的绝对强势,人力资本价值被忽视或低估。人力资本不仅没有得到应有的尊重,甚至这种不尊重还被合理合法化了。这种股东强势心理在宝能系、华润自去年末以来的种种强硬动作中充分体现了。当然,人力资本不尊重货币资本,甚至对民营资本带着天然的偏见,从王石及其管理团队中稍早的言语中也隐隐然显露出来。宝万之争中,货币资本和人力资本天然的矛盾以及相互不尊重、相互轻视得到了充分体现。

货币资本的强势思维,先来说华润。著名媒体人秦朔对华润和万科关系的分析还是比较客观的。他在文章中写到:2000年,华润通过受让“深特发”持有的国有法人股,再加上华润旗下北京置地所持的万科B股,成为万科第一大股东,华润从最初介入万科起,目标就是控股50%,但都因意外而流产……由于无法控股,也由于对万科团队的信任,华润在万科的发展过程中扮演了“积极不干预”的角色。这是万科成功的基石之一。但是,“在万科股价极其低迷的时候却不增持;在万科经理人发起合伙人计划后,华润也没有增持;在姚振华逐鹿万科时,华润几乎没有什么反制措施,“钜盛华”多次举牌后华润才增持了0.23%。最后甚至直接站到姚振华这一边,对万科管理团队“一票否定”。

这些事实不禁让人觉得华润作为万科大股东是存在失责和傲慢的。作为万科的第一大股东,华润长期不管不问,不履行大股东责任,某种意义上,滋长了万科管理团队对资本的“轻视”心理,使管理团队形成了一种“股东只管收钱,别管我”的文化心态,甚至于产生了外界所说的“敢于、惯于把老板玩弄于股掌的经理人”的现象。如果说华润开始是信任,倒不如说是一种放任。作为大股东,究竟怎么看待万科的价值?怎么进一步提升万科的价值?怎么评判万科的战略与长期发展?怎么对经营团队提出自己的价值诉求?华润似乎从来没有考虑这些作为大股东应该考虑的问题,至少没有看到任何行动。从某个角度看,王石及其管理团队对所谓大股东权益的某些轻视行为是由于大股东的不作为而惯出来的毛病。现在,在有机会获取控制权时,华润又不管资本运作对万科持续发展的伤害,不顾及管理团队的利益,不尊重创始人和管理团队的历史贡献和累积价值,简单粗暴地行使资本话语权,“否定式”地介入控制万科,更没有考虑到把万科纳入央企体系和国企体制中是否适合万科,是否有利于万科优秀文化的继承,是否有利于万科的持续经营等基本问题。

再说宝能系,客观地讲,姚振华是万科投资价值的发现者,也是资本杠杆运作的高手。他采取短期的高成本、高杠杆负债方式,去实现资产扩张。在强势入主万科的过程中,姚振华除了基础的保险资金,几乎用上了资本市场的所有杠杆工具,如融资融券、收益互换、基金公司资管计划和股权质押。其中折射出宝能系入主万科的价值诉求:投机主义和赚快钱的思维。如果他能主导万科,万科将不仅是赚钱分红的实体性工具,也将是金融运作的资本化工具。这种诉求和套利思维对一步一个脚印赢得市场的一个实业企业来说,其潜在的风险和伤害着实令人担忧。尤其是此次冒着道义风险直接提出罢免万科管理层的做法,更是显出一种急功近利、急不可耐地要掌控万科的“土豪”心态,不禁让人质疑其对于企业健康发展是否毫不在意。

最后说说宝万之争或者说货币资本与人力资本之争中的核心人物王石的失误。我认为主要有三点:

一是对公司治理的轻视。没有把公司治理作为一个战略要素来对待,产权结构的优化与控制权的制度性安排是一个企业构建百年基业的基础,这一点,柳传志、任正非、何享健等企业家比王石更深谋远虑。王石放弃万科的股权固然是他个人的一种宝贵的情操和胸怀,但是从企业经营规则和制度建构来说,也难说不是一种失误。做企业就要讲企业规则,光讲规则不讲情怀是耍流氓,光讲情怀不讲规则也是耍流氓。

二是对资本认知的局限性。将万科押宝给国有企业,而对民营资本有一种轻视和偏见,没有认识到民营资本的力量。这从宝万之争开始时王石的一系列言论中可以看出来。当然现在王石也对先前的不当言辞和态度作出了道歉,可以说他身上仍然具有自我突破、懂得妥协的企业家精神。

三是他的个性与任性。王石是一位个性鲜明、具有人格魅力的偏执性企业家,但作为企业家,有个性却不能任性。而王石先生无论是在宝万之争这种公事上,还是在与田小姐的私人故事中表现出来的我行我素,丝毫不在意世俗的眼光,“示强自强”的种种举动,不无任性。作为一个普通人,你只要有承担任性的资本,不给他人带来伤害,尽可以任性,但作为一个掌管千亿级的上市公司的企业家、一位公众人物,一点任性之举可能就是个地雷,不定什么时候就炸了,既伤企业,也伤自身。

无论是代表着货币资本的宝能系和华润,还是代表人力资本的王石及万科管理团队,有一句话要记住:蔑视资本权利是可悲的,只讲资本话语是可怕的。货币资本和人力资本需要的是相互尊重、共创共享的多和博奕,而不是你死我活的零和博弈。

有一种趋势必须认识到:随着知识经济、移动互联网及智能化给人类生产生活方式带来颠覆性的影响,社会正在进入人力资本权益时代,人力资本的价值将越来越被放大,或通过个体聚合力量产生与货币资本相抗衡的力量。人力资本会日益成为企业价值创造的主导要素。其实从亚当·斯密开始,经济学家、管理学家就在探索企业的价值到底是由谁所创造的问题,亚当·斯密提出,土地、资本、劳动,后来研究者还加上了企业家这一要素。到了互联网时代,企业价值创造的要素发生了深刻的变化,尤其是知识创新者和企业家日益成为企业价值创造的主导要素。这就改变了过去资本和劳动之间的博弈关系。原来是资本雇佣劳动,而现在其实已经是资本与劳动相互雇佣。

现在有很多企业,阿里也好、腾讯也好,如果单从资本的角度来看,这些企业都是外资控股,但是为什么这些企业还能够控制在人力资本手上?就是因为在人力资本价值优先时代,不是完全由资本说了算,而是由人力资本和货币资本分权而治。人力资本不仅要参与企业的利润分享,而且要在经营管理上拥有比货币资本更大的话语权,这就是美国资本市场规则的一大创新,同股不同权。在日常经营管理上,人力资本拥有绝对的话语权。总之,在互联网与知识经济时代,人力资本日益成为企业价值创造的主导要素之一,企业的竞争力也体现为人力资本价值创造力,取决于知识创新与企业家创新创业精神。所以时代的发展趋势一定会是人力资本与货币资本相互雇佣、平等尊重、共创共享价值。

此次,万科业主自发联名发起的反对大股东罢免王石及万科管理层的行动,从一个方面说明了社会对于人力资本价值的认同。在强调开放、平等的互联网与知识经济时代,人力资本价值在市场和品牌上的影响力是不容忽视的。如果代表货币资本的宝能系和华润执意换掉万科的全部管理层,即简单粗暴地行使资本的话语权,不尊重人力资本创造的历史价值以及企业累积的价值,后果是很可怕的——如果万科的股价因此一落千丈、品牌形象受到重创,对货币资本来说是赢了还是输了?我认为华润与宝能的领导人一定是有智慧的,不会去制造一个不可收拾的多输局面。

  • 回到企业价值和客户价值评判是非对错182

这就涉及我要谈到的第二个问题,即判断这场争端当中各方行为是非对错的标准究竟是什么?我认为要以是否有利于万科的持续成长和发展,是否破坏中国社会的商业文明根基,是否违背企业治理与经营规则,是否符合所有股东包括中小股东利益,是否损害企业家精神和人力资本价值这几个方面来评判。

宝万之争作为一个商业事件,吸纳了最广泛的围观和讨论,甚至于引发了房地产业主联名反对企业大股东的社会性事件,正说明了万科对于中国商业文明进步的贡献。王石及万科人所创造的“阳光照亮”的体制、创始人放弃股权而是与事业合伙人分享价值、在房地产行业里独树一帜的“职业化管理”理念,提高核心能、加强竞争优势,进一步提高股权回报水平等等,都为中国企业树立了一个标杆。尽管它也有很多不完善之处,但在中国企业里,尤其是房地产行业里,万科是一家值得尊重的企业。而这些与王石及万科的管理层的贡献密不可分。

货币资本要充分尊重创业家、职业经理人在内的人力资本的价值创造权益和贡献。企业家精神中很重要的一点是创新,包括在万科实行事业合伙人制度,充分授权给管理层,不要股权只拿报酬等,这些可以说都是王石作为企业家的创新之举,是领导智慧和领导能力的一种体现,并且为万科带来了积极正面的影响。王石之于万科已经是一种精神号召,是一个文化符号,对其一概否定不符合企业利益。郁亮等万科的职业经理人不仅抓住了中国房地产发展机遇,包括他们对市场的判断、经营能力等,都被认为是这个行业里最好的团队之一。一个为企业创造了价值的好团队为什么要被全体换掉?难怪让普通群众都想不通。试想,如果王石及万科的管理层最终被资本驱逐,从万科谢幕,对仍留在万科的知识型员工、对社会上的创新创业者都将是一种精神重创。

前文讲到,股东对管理层的罢免行为虽然符合股东权利、符合规则,但是只讲规则不讲情怀与道义就是在耍流氓——试问,作为一家有社会影响力的上市企业,在罢免提案时是否考虑了企业相关者包括每一个中小投资者、员工、业主(客户)等人的权益?是否会破坏企业与社会之间建立的隐形契约?是否会影响企业的健康发展和持续经营基础?代表货币资本的宝能系、华润应该在充分考虑企业相关者的价值平衡、充分尊重人力资本的历史贡献和价值创造权益前提下行使资本权利。

一个企业光有赚钱的能力是不足以成为一家让世人尊重的企业的,它必须要在社会伦理道德层面上有所作为,当代表货币资本的一方追求财富的欲望与社会伦理及法规相冲突时,应该自觉遏制欲望,放弃作为,选择社会正义。我们既要防止在股东资本主义的“利润最大化”指向下的短期行为、机会主义,也要防止职业经理人蔑视包括大股东在内的投资者权益、实行内部人控制的败德主义,而要提倡货币资本和人力资本围绕客户价值和社会价值,共创共享企业价值。

  • 用灰度智慧解决矛盾,开启人力资本价值新时代183

当今高科技公司、互联网公司的发展也证明了企业价值创造是一个多元的价值创造体系,企业家和知识创新者是企业价值创造的核心要素。这里不是否定资本的力量,而是说在资本创造价值的同时,知识创新者和企业家也成为了价值创造的主导力量。而且即便是知识经济时代,企业家和创新人才仍然是相对稀缺的。这种相对稀缺决定了他们的劳动仍然是价值创造的核心要素,应该得到真正的尊重和保护。

过去的企业价值创造驱动机制主要是股东(资本)价值,股东(资本)是整个企业价值成长的第一驱动力。在这种驱动机制下,资本的权威和权力显得尤为重要,因为企业创造价值要靠这种权威去驱动。而在互联网时代,整个企业价值的驱动机制是基于市场、基于客户价值驱动,这种机制要求“去权威”,在共生中谋求共赢和价值平衡。

劳动、资本、知识创新者和企业家共同创造企业价值,四种要素已经谁也离不开谁了。而且,人力资本从过去被雇佣、被“压迫”到开始寻求和货币资本分享企业的控制权和话语权,这让货币资本很不习惯。宝万华之争中货币资本一方显露出来的霸道和强势,以及引发的社会反应其实都说明,货币资本和人力资本的深层次矛盾已突显出来,并且已进入一个博弈的新阶段。

由此也可以说,轰轰烈烈的“宝万之争”,解决之道其实也很简单,用华为任正非的灰度智慧,用开放、包容、妥协的思维来化解矛盾。在商言商,彼此亮亮肌肉,展示一下实力,谁也别轻视谁,但别真的死嗑!回到谈判桌上,一切都可谈。用融创中国董事局主席孙宏斌的话说就是,“弄那么复杂干嘛?能打得过就打,打不过就妥协,谁也打不过谁大家就都让一步”。在相互尊重的基础上,沟通和妥协永远是最有效的矛盾解决之道。

我们呼吁各方看到时代与社会的发展大势,用开放而非封闭的、柔性的而非强硬的、共生多赢而非零和博弈的视野与胸怀回过来审视矛盾,以发展的视角、理性及建设性的态度来解决货币资本和人力资本之间的矛盾,立足于企业的健康可持续发展、回到谋取股东价值、客户价值、人力资本价值平衡的企业经营本质上来,用开放包容的灰度思维来解决争端

用积极的眼光来看,如果宝万华之争中的各方最终能放弃面子,用平等对话的方式有智慧地解决矛盾,务实地、创造性地建立货币资本与人力资本共赢的合作新规则、新秩序,那将开启一个人力资本价值的新时代,是中国商业文明的一大进步,也是争执各方企业家的一次自我超越与卓越智慧之体现,必将为万科的永续经营、百年基业奠定新的基础。

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