华为的HRBP模式用一句话去解读

华为考察101

Q、华为什么时候开始做HRBP的?

2006年,华为首先在研发体系建立HRBP运作模式,将HRBP人员设到一线,目的是了解业务需求,提供有针对性的解决方案,更好地支撑业务的发展。

Q、华为建立HRBP和三支柱花了多长时间?

华为从2006年开始探索HRBP模式,到2011年SSC正式上线,2012年逐步完善COE,把区域HR做延伸COE,三支柱基本成形,华为用了6-7年。

Q、华为第一批HRBP人选从哪里来?

从干部部抽调一批HR到一线做HRBP,从业务部门转一些管理者做HRBP。为了锻炼干部,一开始转过来的干部,在本产品线内交叉到另外一个部门做HRBP。

Q、华为为什么要做HRBP模式?

1、业务需要。很多业务主管反馈HR和业务是两张皮,HR尽管很努力,但业务部门总是感觉HR在做“二传手”,不能站在业务角度去解决问题。

2、组织需要。过去人力资源只建在脖子上,一线部门感受不到HR的价值,因此需要“把指导员建到连队去”。

Q、华为一个HRBP支持多少员工?

标准配置一般是150-200员工配一个HRBP,具体配置还会考虑项目复杂度和HR资源支撑度,HRBP都是跟业务部门在一起办公的,和业务部门员工一起工作的。

Q、华为HRBP核心能力要求是什么?

核心三条:

1、业务能力:吃透业务,基于战略做业务支撑。

2、管理能力:懂项目管理和团队管理。

3、HR专业能力:作为咨询顾问,体现专业价值。

Q、华为HRBP都是怎么培养的?

华为HRBP从人员选拔到任职考试均有严格程序,培训项目有90天转身教练,关键岗位的角色认知、干部继任计划、经理人反馈项目等持续的赋能计划。

Q、华为HRBP为什么定位是业务伙伴而不是业务部门的伙伴?

业务部门的要求和业务要求是不一样的。业务部门的要求是被动的去接受,而业务伙伴的需求,要求HRBP主动理解,主动去识别痛点,主动提供解决方案。

Q、华为HRBP核心理念是什么?

一句话“理解业务,识别痛点,基于痛点交付解决方案”。解决方案并一定是人力资源方案,只要能够真正解决业务痛点的解决方案都是好方案。

Q、华为HRBP模式为什么能成标杆?

并不是因为华为HRBP做得最早,就说华为HRBP是业界最好的,关键在于

1、企业助推力:水涨船高效应,华为公司业绩持续增长,反向推动管理赋能。

2、管理成熟度:所谓管理成熟度,就是经历过足够多的试错。

3、人才起点高:无论是HR从业者,还是外请顾问,都是行业TOP。

Q、华为HRBP归属那个部门,跟谁汇报?

HRBP既可归属业务部门,也可以属于人力资源。根据HRBP成熟程度来划分归属关系。

华为在HRBP建设初期,属于人力资源部,实线要向人力资源部汇报,虚线向业务部门汇报。后来实线基本全归业务部门,虚线属于人力资源。

Q、HRBP服务对象是固定的吗?

HRBP具体服务的对象是多元的。员工的贴心保姆?项目组的HRM?业务部门的HR支撑中心?BP(business plan)需求下的HR定位官?SP(strategy plan)牵引下的HR导航员?你想成为哪一层的HR,你就要学会用他那一次层次去思考问题。

Q、华为HRBP六个角色是什么?

六个角色:

1、战略伙伴:理解业务战略,将业务战略与HR战略连接。

2、HR解决方案集成者:集成COE专长,定制HR解决方案,并实施落地。

3、HR流程运作者:合理规划HR重点工作,高效运作。

4、关系管理者:提升员工敬业度、营造和谐的用工环境。

5、变革推动者:做好利益相关人沟通,促使变革的成功实施。

6、核心价值观传承的驱动者:通过持续沟通等措施,强化和传承公司价值观 。

Q、华为HRBP要同时做到六个角色?

不是,这六个角色是华为HR呈现给业务部门的全部角色职责,并不是说某一个BP同时全部具备这些角色特征。

BP如何担当角色?一是在特定的场景去履行这个角色,二通过HR团队力量来呈现给业务部门。

Q、华为如何才算体现自身价值?

HR专业知识本身是没有任何价值的,纵然你用最先进的理论,花了很多的时间,做出来方案,如果最后还是不能帮助业务部门解决问题,这个方案就是垃圾!只有帮助业务部门带来这个成功,起到作用,HRBP才算体现自身价值。

Q、华为HR常说的“业务痛点”是什么?

简单说,你要去看决定业务成功背后的关键要素是什么,在这些关键要素中,组织/人员/文化等要素现状是什么,现状与期望之间的差距,这个可能就是痛点,这些点就是HRBP工作的一个切入点。

Q、华为HRBP理解业务有什么工具?

有一个BLM模型,全称叫做业务领先模型。是IBM引入的,一开始作为战略管理工具,后来人力资源也在应用,这个工具能够帮助HR去理解战略,理解业务,识别业务。

Q、华为HRBP具体要干什么?

分享一份华为项目HRBP的JD:

1、制定并执行人才供应集成解决方案,含项目人力资源需求预测、内部人才获取、外部人才招聘、员工培训、资源分配与资源调配机制、资源释放机制、人力资源成本核算等;

2、组织运作规则设计与执行,如会议制度、财务权签制度、差旅管理及费用报销制度、签证管理制度等;

3、目标绩效管理与考评方案制定及执行,如核心成员PBC制定及签署、考核关系树建立、绩效考评赋能、组织半年度/年度PBC考核等;

4、即时激励方案设计与执行,如项目里程碑奖、项目冲刺奖、优秀团队奖、优秀员工奖等;

5、薪酬管理,结合项目组需求设计调薪方案,组织年度/半年度及特殊调薪;

6、学习发展与员工关系管理,如宣传任职资格标准及HR政策、组织专场任职资格答辩、合同续签/终止管理、提拔晋升、人岗匹配、员工投诉处理、重大事项保障等;考勤管理、行政后勤支撑、组织筹备项目组大会,积极宣传项目组先进事迹。

Q、应聘华为HRBP,有什么要求?

1、学历:本科以上学历,人力资源、通信类、管理类等相关专业;

2、经验;三年以上经验,有人力资源、项目管理、团队管理等相关经验者优先;

3、能力:较强人际沟通能力、组织协调能力和工作推动力;

4、语言:能以英语为工作语言;

5、额外:能够适应频繁海外出差或常驻海外工作。

Q、华为HRBP,大概什么收入水平?

这部分内容仅供参考。

1、项目HRBP,3年经验,20-40w年薪,关键素质:补位意识,专业水准,主动思考,交付为先。

2、高级HRBP,5年经验,40w-60年薪。关键素质:精准投入、专家素质、管控结合、业务为先。

3、资深HRBP,8年经验,70-100w年薪,关键素质:全局视野,清晰逻辑,追求卓越,经营为先。

4、VP级HRBP,10年以上经验,100w以上年薪。关键素质:卓越运营,全球视角,洞悉趋势、战略为先。

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