激活员工,从任职能力体系“设计”开始!

华为考察

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导读
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传统的人力资源管理以岗位为基础和纽带,将企业目标分解到岗位,再通过一系列的人力资源管理措施实现员工对岗位要求的匹配性,进而保障企业目标的实现。在上述模式中,缺少对员工个人成长的系统考虑。随着社会的发展、企业的成长、员工收入水平的提升,员工希望获得更多的与企业共同成长的机会,包括职业的发展、能力的提升、待遇的增长等,但以岗位为基础的人力资源管理体系难以全面满足此需求,因此,有必要建立以能力为基础的人力资源管理体系(如图1所示):
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图1  人力资源管理体系的构建层次
那么,任职能力体系包括哪些内容呢?概括起来主要包括三方面:
第一,基于能力的员工职业发展通道,用于明确、拓宽员工的职业发展路径(如图2所示);
第二,任职能力标准,用于描述某专业通道内某级别员工应具备的各项能力水平;
第三,任职能力运行机制,用于明确、规范任职能力体系的实施过程。
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图2  员工职业生涯发展双通道

建立任职能力体系对企业的意义

1.基于任职能力体系,完善其它相关人力资源管理模块,促进企业人力资源管理水平的提升。
 
任职能力体系之于人力资源管理的“基础”作用(如图3所示)主要包括:
第一,明确员工分层分类,提高规划合理性。
第二,明确员工行为要求,促进员工行为改进。
第三,明确价值创造基础,提升培训培养效果。
第四,明确价值评价依据,激活员工成长与发展动力。
第五,明确任职能力要求,优化员工招聘与配置。
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图3  任职能力体系的“基础”作用
2.基于任职能力体系,准确辨识优秀员工。
多数情况下,企业主要是通过学历、工作年限、职称、绩效水平等定性因素来判断员工的能力水平。任职能力标准在一定程度上实现了对员工能力水平的综合性的量化描述,除了上述各项定性标准外,还包括行为标准、知识标准、核心素质标准,因此,能够更加科学、全面、客观的分析员工的能力水平,准确辨识出优秀员工。
3.基于任职能力体系,合理安排员工工作,提高人力资源工作效率。
 
在对员工能力能够做出客观评定的前提下,管理者便可根据工作的难度合理分配工作,实现人尽其材,避免大材小用或小材大用,即提高“事-岗-能-人”的匹配度,实现人力资源整体效率的提升。
4.基于任职能力体系,促进员工队伍结构的合理化。
企业员工队伍结构包括数量结构和质量结构,数量结构是指不同层级和不同类别(职业发展通道)员工的分布情况,质量结构指不同能力水平员工的分布情况,任职能力体系中的职业发展通道和任职能力标准是员工队伍优化的基础,如果缺少此项基础,员工队伍结构的管理工作只能停留在相对粗放的层面。
建立任职能力体系对员工的意义
1.员工根据自身的能力特征和职业兴趣,选择最适合自己的发展通道。
每个人的能力特征和职业兴趣都有所差异,而且这种差异会随着时间及内外部环境的变化而变化,因此,当企业建立起了基于能力的职业发展通道,也就意味着给员工提供了更多的职业选择机会,比如:一名善于沟通、性格外向的技术人员,可能更适合做销售或者客户服务,避免华山一条路。
2.使员工清楚自己的发展空间和改进方向,增加自我发展动力。
通过员工职业发展通道(如图4所示),员工可以清楚地看到自己未来的发展方向和发展空间,进而提升自我发展动力和工作积极性。
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图4  员工职业生涯发展通道(示例)
另外,通过任职能力标准,员工可以清楚地看到自己的能力差距所在,进而增加员工自我能力提升的动力。
3.员工通过对任职能力标准的自我学习、培训与认证,获得能力的提升。
 
大多数人都很难对自己的能力水平进行清晰的定位,企业建立任职能力体系后,实际也就是建立了一把客观衡量员工能力水平的标尺,员工可以对照任职能力标准,精准地发现自身的不足与差距,并针对性的通过自学、参加培训等方式,弥补自身的不足与差距,获得能力的提升。
4.员工通过任职等级晋升,获取更高回报。
 
每一序列的任职等级都对应于相应的薪酬等级,员工在待遇上获得认可。建立任职能力体系后,企业通常会完成与薪酬体系的对接,对于高等级、高能力的员工给予更高的薪酬待遇,使员工获得实际的物质好处。

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