HR如何弯道超车,掌握话语权?

华为考察818

【写在前面】

什么是话语权?话语权通俗的解读,实的指HR在企业的话事能力,对人和团队的驾驭能力,虚的指,HR在企业的影响力、社会地位。

 

关于话语权,每一个积极作为的HR们,内心深处都会有一个疑问,如何才能抢夺到话语权?作者用自己在不同公司的体验给大家做一个总结。

 

【一、体制内HR的话语权抢夺战】

首先这是一个坏消息,如果你在体制内做HR,尤其是传统体制氛围浓厚的体制内,那么恭喜你,“话语权”这三个字大概可能不会出现在你的职业词典里。

 

你每天所做的事就是把事情按照领导的意思做完、做对、做高兴,在某些体制内企业,人才不是稀缺,而是过剩,过剩到每个人都团团转地一遍遍地打磨PPT、写报告、写方案。一个PPT五六十页一点不稀奇,从V1改到V12不稀奇,哪一次汇报一次过了,你觉得中奖了,因为这里面有个重要的逻辑:你的领导不知道怎么做,眼光也没怎么好,就一点,你做到他满意为止。

 

所以,如果你不幸到了体制内,你就与低技术含量的事务性工作、扯皮的事儿结下了不解之缘,最后可能你不得不学会了打太极,学会了“心平气和”,学会了他们眼中的“好同志”。

 

在这样生存环境,HR如何才能抢到话语权?作者的建议——出走,有三个步骤:

 

1、痛定思痛,决定转型

你不幸麻木了很久,有一天你终于觉醒,那么真正的恭喜你,你终于恢复为“你自己”了,你痛定思痛,决定走出去,但是真正的转身要行动的结果来背书,你绝不想费尽心机落下“勇气可嘉”这几个字。于是,你的挑战刚刚开始。

 

转型并不容易,不过想想也是,如果事事都能靠投机取巧突击冲刺弥补,谁还如履薄冰点点滴滴地进行原始积累呢。

 

2、定个小目标,扛下责任

不妨把自己想象成为一个公司,这个公司的老板和CEO都是你自己,现在这家公司经营有些惨淡,作为老板和CEO,如果不想继续这样的惨淡现状,就必须扛下这个责任,痛定思痛,拼尽全力,扭转乾坤。

经营不善有深有浅,浅的可能转变个思路,不日就迅速突破了,也有很多过去陷的比较深,这可没那么容易快速转型了。

 

定目标就是想好了要不要转身,想好了转身去做什么,扛责任就是,说什么不重要,最关键和最困难的恰恰是做了什么。

 

3、破除标签化,完美转身

当你身上被打上了体制标签,在体制外往往是一种障碍,怎么破除这个标签颇费一番功夫,还不一定马上见效;如果决心够大,悟性够强,运气够好,去标签化还能快一些;否则,客观的困难会压得你喘不过气。

 

怎么完美转身?化繁为简,直击业务痛点;独立思考,协同业务运作;建立模式,坚持斗志;知音难得,切磋分享。前三个是必须,后一个是幸运。

 

如果你刚好是体制内“没思考过话语权问题”的HR,这篇文有幸被你看到了,而你刚好还充满斗志,那么赶紧行动,一刻都不要耽误,在完成华丽转身前,不要沉迷于沉没成本的检视。

 

【二、大企业HR的话语权抢夺战】

如果你有幸在一个大企业里做HR,怎么获得话语权呢?注意,这里的大企业并不是营收规模和人员规模,而是有三个前提:

第一,所在行业和企业,关心人才,尊重人才;

第二,公司重视制度建设,管理的价值得到认可;

第三,管理团队以企业的可持续发展为第一目标。

 

在大企业的HR话语权抢夺战,具体建议如下:

 

1、格局高远,理解公司战略

好的格局,除了有行业视野,能够洞悉公司运转的秘密,最需要的是“接业务部门的地气”,这并不是说要像业务部门一样懂业务,而是要从超越人力资源和业务部门的角度去看待业务看待问题,在关键问题上,有独到的让别人信服的观点和视角,直击要害。

 

构建自己话语权,很显然,你说的话有价值有质量,总是能切中要害。这是第一要做的。这个跟级别title有没有关系?当然有关系,想要自己的话被更多人听到,站位肯定要高,视角独特,但并不是站位高了,说的话就有人听了。

 

2、专业过硬,不盲从不迷信

在自己的领域里必须要足够专业和资深,不一定十八般武艺样样精通,好歹人力资源核心模块的逻辑、政策导向、方法论、工具必须要掌握,有意识的建立垂直的知识体系,由点及面,由面到空间延展自如。只有这样,在碰到具体问题时,才能迅速找到根因,提交解决方案。

 

但是,一定要记得,专业是工具,不是目的。正如武侠小说里的高手“手中有剑,心中无剑”,有“剑”傍身,碰到具体问题时,第一想到的不能是“剑”,而是问题本身,只要能够解决问题,不管用了什么工具、方法、模型,就是有效的;否则,工具模型设计的再巧妙,终是无用。

 

每一个领域都有专家,大神级的专家也是有的,但是,专家说的也不一定都对,不盲从不迷信,针对本企业的具体问题,做出适应性的解决方案。解决了问题,就自然获得了说话的权利。

 

3、多方对话,把握好“度”

多方对话的意思是能够与内外部各个客户对话、与所支持的业务部门、人力资源垂直线条部门对话、同事间对话,对话多了,自然了解就多了,沟通也会更畅通,开展工作会更加顺利。对话不是汇报工作,不是结党组团,是一种沟通和互动。

 

对话要掌握好“度”,度掌握不好,HR要不做成了没事扯闲篇的居委会大妈,要不成了刺探军情的“锦衣卫”。掌握好“度”的深层次含义是运用人力资源这个“权杖”时,要掌握好度。

 

人力资源维系着一个员工从进入公司到推出公司的全过程,跟人切身利益直接相关。在处理事务时,是“原则办事”还是“以人为本”,是“条条框框”还是“不拘一格”,这样都需要在实际工作中具体把握。

 

所以,这是个艺术,可能比专业过硬更难,加油吧,身为HR的你。

【三、创业公司HR的话语权抢夺战】

创业公司的特点是快、准、狠,HR想抢到话语权,有几点建议:

1、理解老板,且配合默契

在创业期的企业,一开始不会有明细分工,也很难做到规范流程、严谨制度之类,企业指挥棒在哪里?在老板的脑子里,敢于创业的老板,不是高智商,就是高情商,而且独特的外挂能力。

如果HR不能理解老板,不能够洞察老板的真实意图,显然无法胜任创业公司HR的基本要求,且考验最大的是配合默契度。

 

创业是一个高风险高收益的事业,九死一生,今天看起来风光无限,明天有可能破产散伙。创业,必须各条线高速运转,协同配合,需要HR高效落地和完美执行能力,公司明明急缺用人,你还在不慌不忙地做招聘方案、胜任力模型,老板不急眼才怪。所以,要的是默契和高效。

 

2、自带资源,且造血能力强

什么是HR的资源,除了个人的经验和实践,最关键的是创业公司发展阶段最需要的人才、人脉、人气、人心,大部分情况,HR自带资源的多少直接影响了HR在企业内部话语权的大小。

 

HR的造血能力,首先意味着自身能够快速学习,让学习力快速变成生产力,为公司进行持续输入。其次,还能给别人输入,给组织输血甚至造血。这个与自带资源相比,是几何级数的增长,不可同日而语。

3、适应性强,有效第一

无论是独角兽公司,还是普通初创公司,或者可以说所有的公司,都没有统一的成功的模式,但是有一条,有效即成功。

 

创业,需要时时调整战略,时时准备迎接变化,所以要适应,绝不能墨守陈规,坚持有效的就是对的,大道无形,有用即行。

【四、其他公司HR的话语权抢夺战】

一句话——练好车技,弯道超车。

如果把HR们比作积极作为的好司机,把HR自身的硬性条件比作车,把HR的可塑性技能比作车技,分几种情况说一下:

 

情况1:豪车顶配,脱离HR车道驶向核心

如果你是驾驶着豪车顶配装置的好司机,大神你很快就驶向了价值链核心的车道,HR们早已经看不见你了。

你是我们膜拜的榜样,只希望到核心车道的你,能想起曾经HR的过往,为HR们多说几句话,嘿嘿。

 

情况2:好车华配,快车道加速弯道超车

如果你的车是好车华配的,你还是一个好的司机,那么你应该在一个快车道上,但是并不满足于这个速度,所以你要做的事加速弯道超车,选择也有不少,大体有两种:

 

要么以豪车顶配为目标,先去深入“改装”车,有了相应的硬件,再去拼命驶向核心车道;

要么去整合提升自己的可塑性技能,高速上我们到处看到普通的车分分钟超了豪车,也是可能性极大的嘛。

 

情况3:好车普配,抓住机会弯道超车

前两种都是我们的希望,可往往我们并没有恰好地一个个实现那个“小目标”而顺利地行驶在大目标的路上,我们往往辛苦地在慢车道堵在卡在半路上,这个时候作为好司机的你要怎么办呢?

 

其实实现步骤并不复杂,第一步肯定是要想办法进入快车道,这样才有可能超过去。往往这个第一步就会很耗人,有很多人就卡在了这里,索性放弃了。

 

卡的过程非常磨练人,如果暂时没有那么快进入快车道,没有那么快实现弯道超车,这时候能够做些什么呢?

思路也大体分为两种:

一种不跟人耗在这,掉头去改装提升车的硬件,之后整装待发;

一种是提升车技,积累资源,等待机会。“选择远大于努力”相信已经成为共识,但是比错误的选择更让人痛心的是选择的机会来了,你却没有能力去抓住。

 

情况4:普车普配,看你想怎么玩

世界上,大多数还是普通人。如果是普车普配,那么首先要想明白要什么,不是所有人都想要追求世俗的名利,这句话其实适合以上所有的车型和司机,之所有在这点出,是因为大多数人追求岁月静好,这其实挺好,也非常的幸福。如果你属于这个幸福的群体,完全不必看这篇文,看过也可以一笑而过。

 

但是如果很不巧,你是普车普配但是却是个车技很好的有梦想的司机,那你就要好好想想该怎么玩了,有多大的决心,多强的资源整合能力,多坚韧的毅力,可能还需要好的运气,一切一切都取决于你想要成为怎样的你。

 

最后用一句话送给所有想积极作为的有理想的HR们,牛人的幸运往往是自己有足够的能力选择的结果。

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